Die radikale Lösung heißt, Sie trainieren in einem geeigneten Besprechungsraum im eigenen Unternehmen. Falls Sie zu diesem Mittel greifen, denken Sie an folgende Punkte:

• Bereiten Sie den Raum sinnvoll vor. Evtl. müssen Tische entfernt werden und neues Material bestellt werden.
• Schirmen Sie die Gruppe so gut wie möglich ab und weisen Sie darauf hin, dass der Besuch am Arbeitsplatz eher unerwünscht ist.
• Erklären Sie die Maßnahme im Vorfeld und bereiten Sie ein motivierendes Informationsschreiben zu der Maßnahme vor. Versenden Sie es nicht nur als Mail, sondern legen Sie es im Besprechungsraum für jeden Teilnehmer bereit.
• Briefen Sie den Trainer und sorgen Sie für Verständnis. Je größer der Kontrast zwischen Ihrem bisherigen Standard (einsame Schlösser mit Seeblick und freier Verfügung des Weinkellers) und der jetzigen Lösung, umso größer ist der Informationsbedarf. Jammerzirkel sind unbedingt zu vermeiden!

Nutzung von neuen Medien und e-Learning

E-Learning ist generell keine Sparmaßnahme, kann aber im Einzelfall sparen helfen. Beispiel: Sie haben bereits mehrere Bausteine einer Führungskräfteausbildung durchgeführt. Statt die Fortführung einfach auf den Sanktnimmerleinstag zu verschieden, nutzen Sie Ihre Lernplattform, um weiter an den Themen zu arbeiten. Fragen Sie die Trainer nach Material. Produzieren Sie WBTs und fragen Sie die Teilnehmer nach Erfahrungsberichten, die Sie den Kollegen zur Verfügung stellen können.

Um die Kosten pro Teilnehmer zu verringern, können die Gruppen vergrößert werden. Auch hier ist allerdings eine Anpassung des didaktischen Konzepts erforderlich. Das gleiche Training mit mehr Teilnehmern in kürzerer Zeit im Heizungskeller statt im teuren Hotel erzeugt lediglich Frust und schlechte Qualität.

Nutzung eigener Ressourcen

Greifen Sie auf eigene Ressourcen zurück? Experten gibt es in jedem Unternehmen genug. Notwendig ist allerdings eine sinnvolle Konzeption und etwas didaktisches und pädagogisches Geschick. Organisieren Sie eine Trainer-Ausbildung für interne Experten und arbeiten Sie dann mit einem Multiplikatorenkonzept. Auf diese Weise lassen sich große Summen einsparen. Allerdings müssen diese Maßnahmen sinnvoll geplant und kommuniziert werden.

Vom Hotel ins Seminarhaus

Einfach sparen lässt sich an den Hotel- und Reisekosten. Statt schicker Hotels können Sie Seminarhäuser in Ihrer Umgebung nutzen. Anbieter wie http://www.seminarhauspartner.de/ und andere bieten eine Auswahl von geeigneten Häusern in Ihrer Nähe. Gemeinsames Kochen und die Weckung nostalgischer Erinnerungen an Jugendfreizeiten sparen auch noch das Teamtraining.

Wann immer die Wirtschaft durch Flauten und Rezensionen geht, wird rationalisiert und reduziert.
Der enorme Wettbewerbsdruck, den die Globalisierung ausgelöst hat, trägt ebenfalls dazu bei, dass an allen Ecken und Enden gespart wird. “Wir müssen ‘lean and mean’ werden wie ein Fliegengewichtsboxer,” hört man die Topmanager sagen.
Viele Personalentwickler haben dem Sparzwang des Managements nichts mehr entgegenzusetzen. Sie resignieren und nehmen die Budgetkürzungen als unvermeidbar hin.

Manchmal hört man sie sagen: “An der Personalentwicklung zu sparen, heißt am falschen Ende zu sparen.” Solche und ähnliche Äußerungen bewirken bei den Finanzchefs jedoch nur noch müdes Lächeln oder lösen höchstens Mitleid aus. Obwohl es sich mittlerweile herumgesprochen hat, dass richtig motivierte und kompetente Mitarbeiter wesentlich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen, wird weiter Personal abgebaut und vor allem an Trainings- und Entwicklungsprojekten
gespart.
Bei ITD International in Carlsbad, Kalifornien, hat sich ein Team von Psychologen, Pädagogen und Wirtschafts-wissenschaftlern vor mehr als drei Jahren die schwierigen Aufgabe vorgenommen, sinnvolle Strategien und Tools zu entwickeln, mit denen erfolgreiche Personalentwicklung auch in wirtschaftlich mageren Zeiten betrieben werden kann. Unter der Leitung des Psychologen Prof. Dr. Herbert J. Kellner entstand das Value-of-Investment-System, mit dessen Hilfe der wahre Wert von Trainings- und Entwicklungsprojekten ermittelt werden kann.

Prof. Kellner und sein Team haben nun den “Sparschweinen” in den Unternehmen den Krieg erklärt. Sie wollen die Personalentwickler vom Sparwahn der Manager befreien, indem sie den “Sparschweinen” mit “Trüffelschweinen” begegnen. Was ist damit gemeint?
Wie wir alle wissen, werden Trüffelschweine eingesetzt, um den wertvollen Pilz, der oft bis zu einem halben Meter tief unter der Erdoberfläche verborgen wächst, aufzuspüren. Der Mensch teilt mit dem Schwein die besondere Leidenschaft für diesen edlen Knollenpilz. Kellner und sein Team sind davon überzeugt, dass der wirkliche Wert von Trainings- und Entwicklungsprojekten wie Trüffel vergraben ist und ein “Trüffelschwein” gebraucht wird, um ihn zu erschnüffeln. Doch wer repräsentiert in diesem Prozess das “Trüffelschwein”? “Natürlich die Personalentwickler und Trainer”, antwortet Kellner auf diese Frage. Die Antwort mag zunächst schocken, denn wer nimmt schon gern die Aufgaben eines Schweins wahr, –- und seien es die eines Trüffelschweins. “Wer sich an dem Vergleich stört, hat nicht erkannt, dass es sich dabei um etwas äußerst Nützliches und Wertvolles handelt”, fügt Kellner hinzu. Das Bild vom Personalentwickler, der schnüffelt, wühlt, gräbt und schließlich fündig wird, hat sich noch nicht in den Köpfen der Weiterbildungsverantwortlichen festgesetzt.

Wonach soll denn gesucht werden? “Zunächst einmal nach Nutzenerwartungen, denn sie sind der Treibstoff für Primärmotivationen. Nur wenn es uns gelingt, herauszufinden, was Mitarbeiter und Führungskräfte wirklich motiviert, können wir ihre Motivationen in Werttreiber umwandeln und für Trainings- und Entwicklungsprojekte nutzbar machen”, führt Kellner aus. Er nennt diesen Prozessnutzenorientierte Personalentwicklung.

Um die Nutzenerwartungen aller an einem Weiterbildungsprojekt Beteiligten systematisch erfassen zu können, hat Kellner ein Instrument entwickelt, das er ValueFinder nennt. Der ValueFinder basiert auf mehrjährigen Untersuchungen, in denen 16 Nutzenkategorien und 80
Nutzenerwartungen ermittelt wurden, die Mitarbeiter, Manager, Mitglieder der Geschäftsleitung und Kunden haben können. Mit Hilfe einer speziellen Interviewtechnik und einer Nutzenanalyse, die auf acht Fragen aufbaut, werden die Primärmotivationen der Nutzenpartner in kurzen Einzelinterviews freigelegt und anschließend mit dem ValueConverter in Werttreiber umgewandelt.

Das Value-of-Investment-System basiert auf der Prämisse, dass Weiterbildung nur dann sinnvoll und erfolgreich ist, wenn für alle Nutzenpartner ein konkretes Ergebnis zustande kommt. Dieses Ergebnis muss nicht immer finanzieller Natur sein. Es gibt zahllose Beispiele dafür, dass der Return on Investment (ROI) eines Projekts zunächst negativ sein kann, der Value of Investment aber dennoch die Durchführung des Projekts rechtfertigt.
Ein typisches Beispiel ist das Bildungsprojekt “Traum für Afrika”, das der weltbekannte Autor Bruce Wilkinson ins Leben gerufen hat. Dr. Wilkinson ist nicht nur ein erfolgreicher Autor, der über 22 Millionen Bücher verkauft hat, sondern auch ein gefragter Gast in bekannten Fernsehshows. Als er vor drei Jahren Afrika besuchte, war er überwältigt von den Problemen, mit denen die Menschen dort täglich konfrontiert werden. Hier nur die wichtigsten:

• Jährlich sterben ca. 2,5 Millionen Afrikaner an AIDS.
• In Afrika leben ca. 70% aller an HIV/AIDS Erkrankten.
• Alle 17 Sekunden wird ein Kind in Afrika zum Waisen.
• Weite Teile der Bevölkerung hungern und haben keine Hoffnung auf eine bessere Zukunft.

Dr. Wilkinson sagte: “Die einzige Antwort auf eine große Not ist ein noch größerer Traum.” Er
startete kurz darauf ein AIDS-Präventionsprogramm, an dem bisher mehr als eine Million junger Afrikaner teilgenommen haben. Außerdem hat er das Projekt “Never Ending Gardens” ins Leben gerufen, bei dem ehrenamtliche Helfer aus den USA gemeinsam mit den Afrikanern kleine Gärtenpflanzen, die eine fünfköpfige Familie permanent ernähren. Die freiwilligen Helfer trainieren die Einheimischen nicht nur, wie sie AIDS vermeiden können, sondern auch, wie sie sich ernähren können, indem sie ihre Gärten pflegen. Allein in 2004 wurden über 100.000 Gärten gepflanzt, die mehr als 500.000 Menschen ernähren. In 2005 erwartet man, dass sich die Zahl der Gärten mehr als verdreifacht.

Insgesamt gilt, dass viele Personalentwicklungsabteilungen Ihre Maßnahmen noch zu wenig direkt aus den Unternehmenszielen ableiten. Die aktuelle Krise bietet die Chance, diese Versäumnisse nachzuholen. Maßnahmen ohne direkten Bezug zur Unternehmensstrategie können gestrichen werden. Wer den Wert der Maßnahmen nicht glaubhaft begründen kann – und zwar mit Zahlen und Fakten – muss sich nicht wundern, wenn die Controller ohne schlechtes Gewissen die Weiterbildungsetats streichen.

Prioritätenliste

Um eine kurzfristige angemessene Strategie zu entwickeln benötigen Sie eine Prioritätenliste. Listen Sie alle Maßnahmen in Ihrem Bereich auf und bewerten Sie nach Wichtigkeit. Welche Projekte sind vor dem Hintergrund der Unternehmenssituation gerade jetzt besonders wichtig? Was kann als erstes ohne großen Schaden gestrichen werden? Bieten Sie von sich aus Einsparpotentiale an. Leisten Sie Ihren Beitrag, bevor Sie gezwungen werden.

Kürzen statt streichen

Statt Maßnahmen komplett zu streichen, bieten sich Kürzungen an. Von drei auf zwei Tage, von zwei auf einen Tag. Sorgen Sie allerdings dafür, dass Programm, Lernziele und didaktisches Konzept an die veränderte Situation angepasst werden. Grundsätzlich gilt die Formel, je kürzer die Trainingsdauer, um so innovativer sollte das Konzept sein. Unbedingt zu vermeiden ist die Rückkehr zur guten alten „Druckbetankung“. Das schadet auf mittlerer Sicht der Reputation der Personalentwicklung und ihrer Trainingsangebote.